退休人员被聘用单位辞退有补偿吗？

赵先生1997年从本市一家工厂退休，开始依法享有退休保障各项待遇。2005年9月，赵先生被沪上一家单位聘用。双方签订了两年期聘用合同，约定由赵先生担任该单位的技术顾问，每月工资为人民币2000元。2007年9月，双方续签了一份两年期聘用合同，赵先生一直在该单位愉快工作。到今年3月31日，单位解除了与赵先生的聘用合同。

　　赵先生自己并不愿意离开该单位，经商量见事情已无转机，就要求单位根据其本单位的工作年限支付解约经济补偿金。单位表示，赵先生是退休人员，按上海市关于特殊劳动关系的有关规定，没有解约经济补偿。在多次向有关劳动行政部门反映的同时，赵先生于6月12日向区劳动争议仲裁委员会申诉，要求单位支付3个月工资的解约经济补偿金。仲裁认为赵先生的请求事项已超过了规定的申诉期限，决定对其申诉不予受理。

　　赵先生随后向区人民法院提起诉讼，请求法院判决单位支付其经济补偿金6000元。

　　对此，单位认为，赵先生的确受聘于该单位，但其系退休人员，双方建立的是特殊劳动关系。单位解除其聘用关系，可以不支付经济补偿金，因此请求法院驳回赵先生的诉请。

　　法院审理中查明，赵先生确系退休人员，双方的聘用合同并未对解聘的经济补偿金作出约定。法院认为，赵先生系退休后受聘于研究所，双方之间形成的是特殊劳动关系。特殊劳动关系解除后，用人单位可以不支付经济补偿金。法院最终判决，对赵先生的诉讼请求不予支持。

　　本案中，赵先生要求单位支付经济补偿金所依据的是《劳动合同法》的相关规定，即用人单位解除或终止劳动合同的，应当按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资标准的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算。

　　那么赵先生的诉请最终为何没有得到法院的支持呢？这一点，案例中，法院已经给出了理由，这里我们再来详细分析一下。

　　一、聘用退休人员属特殊劳动关系

　　我国的劳动法律体系中，只承认单重的劳动关系，即劳动者只能与一家用人单位建立劳动法意义上的劳动关系。然而，在现实生活中，像赵先生这样已经退休的人员，已经不是劳动法意义上的劳动者了，但退休人员受聘于一些单位工作又是一个较为普遍的现象。为了解决这一制度与实践中遇到的问题，上海市劳动和社会保障局于2003年4月25日颁布了《关于特殊劳动关系有关问题的通知》[沪劳保关发（2003）24号]。该《通知》中明确：“特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。”退休受聘人员就是该《通知》中明确的属于特殊劳动关系的一种人员。

　　二、特殊劳动关系有三项强制劳动标准

　　根据该《通知》，用人单位与劳动者形成特殊劳动关系的，须参照执行工作时间规定、劳动保护规定和最低工资规定三项劳动标准。然而，也并非只要形成特殊劳动关系就一定不用支付经济补偿金。这份《通知》中规定：“形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。”也就是说，劳动者可以和与之形成特殊劳动关系的用人单位就其他的权利义务进行约定，只要当事双方愿意，当然可以就解约或终止合同的经济补偿金进行约定。如果双方约定了解除或终止合同的经济补偿金，那出现约定情形时，劳动者即可按约定得到相应的经济补偿金。

　　在本案中，由于赵先生与用人单位形成了特殊劳动关系，且双方也未就经济补偿金事宜进行约定，所以法院最终没有支持赵先生的诉讼请求。

　　三、劳动者应当了解自己与用人单位形成劳动关系的类型

　　《劳动合同法》已经实施半年多了，其中增加了劳动者在终止劳动合同时可以获得经济补偿金的规定。一些劳动者对该条规定的理解过于简单，于是实践中就出现了像本案中赵先生那样的想法，认为单位解除或终止所聘退休人员合同也应支付经济补偿金。在这里，建议广大劳动者在签订劳动、聘用合同时，对自己建立的是怎样的劳动关系有个明确的认识。对于解约后的经济补偿金，如果是标准劳动关系，应按照法律规定执行，如果是特殊劳动关系，则可通过双方协商后进行约定，这样才能更好地维护自己的权益。